員工總是抱怨不漲工資，企業(yè)員工福利平臺(tái)新老員工的工資矛盾的工資和工作成績(jī)沒(méi)有關(guān)系，工作做得不好的重要單位的工資低于行業(yè)水平，優(yōu)秀人才流失大……

怎么辦？

企業(yè)員工福利平臺(tái)合理有效的報(bào)酬體系需要有效的設(shè)計(jì)路徑。

一個(gè)清晰的設(shè)計(jì)過(guò)程可以幫助你避免常見(jiàn)的誤解:

薪酬設(shè)計(jì)的七個(gè)步驟。

一是明確付薪理念。

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)要支持業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才規(guī)劃，讓每個(gè)員工都能理解公司薪酬管理的游戲規(guī)則。

隨便找個(gè)員工問(wèn)他:我們公司給誰(shuí)高薪？為什么給他們高薪？你怎么能加薪？

企業(yè)員工福利平臺(tái)真正健康的報(bào)酬理念需要為能力和業(yè)績(jī)支付報(bào)酬，公開(kāi)透明。

二是搞定內(nèi)部公平。

新老員工工資倒掛可以說(shuō)是社會(huì)問(wèn)題。雖然沒(méi)有完美的解決辦法，但是可以通過(guò)一些手段來(lái)調(diào)整矛盾。

比如讓新員工在優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域分享主題，要求新員工在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理問(wèn)題的不足，提供自己的解決方案和思路；通過(guò)類似的方式，讓老員工認(rèn)可新員工的能力。

與此同時(shí)，老員工需要得到企業(yè)的關(guān)注，公司也會(huì)給他們一個(gè)說(shuō)法，比如寶潔公司給10多年的員工發(fā)了一枚功勛戒指，以保證他們的職業(yè)生涯。

三是解決外部競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題。

高薪自然會(huì)吸引大部分優(yōu)秀人才，但畢竟大部分企業(yè)都不具備這樣的條件。我們不妨從薪酬結(jié)構(gòu)上調(diào)整一下。

考慮設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，如何設(shè)置獎(jiǎng)金，如何設(shè)置單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，如何設(shè)置福利，如何設(shè)置員工補(bǔ)貼和津貼，甚至如何設(shè)置年會(huì)，都可以成為薪酬最有效的補(bǔ)充。

四是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括固浮比、薪酬內(nèi)容、差距和寬度。

企業(yè)員工福利平臺(tái)在判斷薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是否合理之前，有必要了解薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵因素:

第一個(gè)要素是寬度，它反映了人員戰(zhàn)略和成長(zhǎng)戰(zhàn)略。如果是制造企業(yè)，大部分人員都集中在基層，寬度不要太高，否則工資成本太高；如果是高科技企業(yè)，寬度要足夠，因?yàn)橐心芰Χㄐ健?/p>

二是重疊程度，體現(xiàn)了橫向與縱向的關(guān)系。許多日韓資企業(yè)都是窄帶薪酬，上級(jí)的薪酬肯定比下級(jí)高；但是在網(wǎng)絡(luò)企業(yè)中，上下級(jí)的薪酬重疊率基本都在60%以上，沒(méi)有上下級(jí)關(guān)系，只有職位能力關(guān)系。

第三個(gè)要素是水平差異，這是差異戰(zhàn)略和人員結(jié)構(gòu)的問(wèn)題。部門經(jīng)理和普通員工之間的差距有多大？在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，高級(jí)工程師甚至比部門經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理但在保險(xiǎn)公司和金融公司，不太可能。具體看公司的差異戰(zhàn)略。

五是薪酬入檔落實(shí)。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完成后，下一步是崗位價(jià)值評(píng)估。企業(yè)員工福利平臺(tái)在能力決定工資時(shí)，要求企業(yè)建立合理的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)機(jī)制。

企業(yè)員工福利平臺(tái)在此為您提供一種最簡(jiǎn)單、最科學(xué)的套級(jí)套檔方法：

六是績(jī)效對(duì)接。

薪酬和績(jī)效不分家庭。如果企業(yè)沒(méi)有績(jī)效管理政策，企業(yè)員工福利平臺(tái)在進(jìn)行薪酬改革時(shí)要留出績(jī)效界面。

每個(gè)具體的績(jī)效政策都不一樣，這里很難給出標(biāo)準(zhǔn)答案；

但是請(qǐng)記住一句話：薪酬模型要求以崗位定級(jí)，以市場(chǎng)定位，以能力定薪，以績(jī)效定獎(jiǎng)金，最后的獎(jiǎng)金部分是與績(jī)效管理相關(guān)的；結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，只需將固浮比例和單項(xiàng)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)放入其中即可。

七、福利匹配。

報(bào)酬難以持續(xù)增長(zhǎng)，此時(shí)津貼福利和員工關(guān)懷便成為最有效的補(bǔ)充。同樣的費(fèi)用如何去設(shè)計(jì)不同的獎(jiǎng)賞形式和方式，讓福利發(fā)揮最大的作用，是薪酬HR的必修課。

企業(yè)員工福利平臺(tái)在進(jìn)行外部競(jìng)爭(zhēng)調(diào)查時(shí)，我們也應(yīng)該考慮我們競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利。最好詳細(xì)了解每項(xiàng)福利的金額。

每一個(gè)人在不同的階段都有不同的需求，有些福利可能是年輕人更看重的，有些福利是花小錢做大事的。